家庭医生签约、分级诊疗、医联体……随着医改的深化推进，社区卫生服务和全科医生的医疗服务价值也日益提升，但现有的薪酬制度削弱了部分工作人员的积极性。一边是广阔天地大有作为的社区卫生服务事业，一边是基本公共卫生服务工作干多干少报酬无所差别的现状。如何调动医务人员的积极性，江苏省苏州市润达社区卫生服务中心在落实苏州卫生计生委绩效改革试点措施中蹚出新路。中心通过绩效改革，让医务人员的干劲十足，使其珍惜自己的羽翼，建设自己的品牌。

绩效杠杆

撬动服务积极性

今年是中心副主任汤学军在润达社区卫生服务中心的第11个年头。他对这里的一花一木清清楚楚，更对这里的每一位员工了如指掌。他知道员工的不易，更清楚员工的抱怨。

我们遇到的问题，应该也是全国各个社区卫生服务中心会遇到的普遍问题。那就是财政收支两条线，不论我们中心收益多少都要上交，不论我们工作量多少工资都是财政划定好的份额。汤学军坦言，因为分级诊疗等新政的实施，前来社区问诊的患者越来越多，工作量比以往多出了不少。社区卫生服务中心除了基本医疗工作，还有基本公共卫生服务，因为工资固定，医务人员的积极性并没有被完全释放出来。

为此，润达中心借助了优化绩效考核分配方案提高员工积极性的办法。针对社区工作情况，中心设立了绩效改革办公室，召开全员大会，倾听各方意见。最终，润达社区卫生服务中心确定了奖励性绩效占60%的分配机制，并且打破按医务人员岗位、年资核定均等化的旧格局，保障业绩贡献突出、临床一线、关键岗位、业务骨干的医务人员绩效工资水平高于中心人均水平，真正做到多劳多得、优绩优酬。

记者拿到了一张2018年一季度绩效工资分配表，绩效收入最高的是一名全科医生，她比最低获得者高出5000多元。薪酬表上分为部门基础、关键岗位系数加权、部门量效、质量考核等内容，如果中心内医务人员连续两年考核不合格，中心将不再续聘。汤学军说，考核的目的在于让业绩突出的骨干获得合理的执业报酬，拥有更好的职业发展前景，优秀员工优先评聘，形成员工“争先创优”的良好工作氛围，提升中心整体服务能力和形象。

“起初也有争议，但中心做过一次匿名调查，八成的员工对绩效改革方案是满意的，100%的员工均支持绩效改革这项工作。这也要求我们不断完善，将绩效改革更加细化，做到全面、科学。”汤学军说，在改革之前，医务人员工作是否出色，群众是否满意，是未知的。如今每个人的工作情况、患者的满意度都以实实在在的数据和绩效考核分数呈现，迫使医务人员加强学习，改善服务态度。

品牌效应

好医生脱颖而出

绩效理顺了，员工的工作热情也就提高了。

“比如，护士们最近在积极学习护理知识技能，有的下班后也上门为社区患者提供服务。以前，护士工作起来并不主动，只完成常规工作，如今，她们争相学习，掌握的技能越多，服务的数量越多同时质量越好，也就能拿到更多的薪酬。以出诊上门服务为例，如果在工作时间为患者上门服务，50元巡出诊疗费中他们可以拿到30元；如果在工作时间之外上门服务，可以拿到50元诊疗费。”汤学军说。

润达社区卫生服务中心通过绩效改革，理顺了社会效益、健康效益与服务价值关系，构建起中心内部的良性竞争、良性发展的生态圈，中心机构文化氛围也逐渐形成。

“有了这个考核机制，激励他们树立自己的品牌。技术水平加强了，服务态度好了。”汤学军说。同时作为苏州市立医院国家级全科医师规范化培训基层实践基地，润达社区卫生服务中心自2008年起带教全科规培学员56名，其中有9名“5+3”规范化培训合格的全科医生引进中心全科医疗岗位，在社区卫生服务工作中得到锻炼和长足的进步，逐步走上了管理岗位，积极参加国家、省市级学术会议并做报告或交流。其中，有3名全科医生赴美国、英国、台湾地区参加社区卫生服务研修、全科医学导师培训项目学习。

如今，已有3名曾经在该中心培训的学员，成长为社区卫生服务中心主任，1名为三级医院全科医学学科建设骨干。有理念、有能力、有奉献精神的全科医生在工作中脱颖而出，他们树立了个人品牌、团队品牌，拥有忠实的居民患者粉丝群，在居民口口相传中形成润达中心“润民心，达民意”品牌效应。辖区居民对社区卫生服务的体验感获得感明显提升，形成了基层首诊的良好基础。

（健康报）